Програми підтримки
2025/05/23
За даними загальнонаціональних репрезентативних опитувань, здійснюваних щороку Київським міжнародним інститутом соціології, впевнено зростає кількість опитаних, які вважають, що ЛГБТ люди повинні мати ті самі права, що й решта громадян України: у 2024 році ця цифра склала 70%, що на 3% більше, ніж у 2023 році, та на 7% більше, ніж у 2022. Понад половину опитаних не мають заперечень проти шлюбної рівності та позитивно ставляться до участі ЛГБТ людей у захисті держави від російської агресії.
Держава Україна має національні та міжнародні зобов’язання у сфері прав людини, зокрема і ті, що стосуються людей ЛГБТІК+. Так, 23 листопада 2015 року були внесені зміни до Кодексу законів про працю, які забороняють будь-яку дискримінацію у сфері праці, зокрема пряме чи непряме обмеження прав працівників залежно від різних ознак, серед яких є сексуальна орієнтація та гендерна ідентичність (далі – СОГІ). Ухвалення цього закону було необхідною умовою для введення безвізового режиму між Україною та ЄС і загалом євроінтеграційних процесів.
Проте відсутність юридичного визнання одностатевих стосунків та залишкова поширеність гомофобії та трансфобії впливають негативно на права спільноти ЛГБТІК+, зокрема, на їхні трудові права. Так, сили оборони України, які є сукупністю кількох структур, що сумарно утворюють одного із найбільших роботодавців України, примусово мобілізують чоловіків та на добровільній основі приймають на службу жінок, зокрема і тих, що перебувають в одностатевих стосунках, проте не визнають сімейні права таких пар. Це означає, що у випадку загибелі, зникнення безвісти або потрапляння у полон однієї людини із одностатевої пари, інший партнер (інша партнерка) не матиме права реалізувати всі партнерські права, зокрема успадкувати майно тощо. Крім того, задокументовані випадки дискримінації людей ЛГБТІК+ на робочому місці.
Задачею цього аналітичного брифу є деталізувати дискримінацію людей ЛГБТІК+ на робочому місці в Україні та надати рекомендації зацікавленим сторонам щодо її зменшення.
Робота над аналітичним брифом проводилася у лютому-квітні 2025 року і включала в себе огляд попередньої літератури, огляд релевантного законодавства, онлайн-опитування (загалом опитано 44 особи) та проведення глибинних інтерв’ю (загалом опитано 5 осіб). Оскільки респонденти і респондентки для дослідження рекрутувалися через ГО «Харківське жіноче об’єднання «Сфера» та ГО «КиївПрайд», зокрема, через їхні соціальні мережі, обидві вибірки обмежені спільнотою, яка знайома з їхньою діяльністю. Слід вказати, що за відсутності даних про генеральну сукупність людей ЛГБТІК+ в Україні, будь-які кількісні опитування в межах цієї спільноти не можуть бути побудовані на репрезентативній вибірці та екстрапольовані на генеральну сукупність людей ЛГБТІК+ в Україні. Тому відсоткові співвідношення, що зустрічаються нижче по тексту, також не можна екстраполювати на ринок праці в Україні загалом. Попри це, дані наведені як є.
Причинами невеликого розміру обох вибірок також є часові обмеження дослідження і перешкоди з боку гомофобних «активістів». Онлайн-опитування, що публікувалося у відкритому доступі, отримало багато заповнень анкети, що не містили змістовної інформації, а лише гомофобні образи чи явний «тролінг». Такі заповнення були виключені з обробки.
Респондентам та респонденткам було повідомлено, що інформація збирається на засадах анонімності та конфіденційності та буде використана в тексті дослідження в узагальненому вигляді або з видаленням унікальної інформації, яка могла би вказати на конкретну особу.
У тексті брифу використовується абревіатура ЛГБТІК+ (лесбійки, геї, бісексуальні люди, трансгендерні люди, інтерсекс-люди, квір-люди, інші) за винятком тих випадків, коли у цитованих текстах використовуються інші варіанти абревіатури.
У 2024 році Правозахисний центр «Наш світ» у своєму щорічному моніторингу становища ЛГБТК людей в Україні зафіксував п’ять випадків порушень трудових прав за ознаками сексуальної орієнтації і/або гендерної ідентичності. Два із цих випадків мали ознаки інциденту ненависті (образи, приниження людської гідності, погрози), а один — ознаки злочину ненависті (фізичне насильство). Відомий також публічний випадок дискримінації за ознакою СОГІ в останні роки – так, у 2023 році IT-компанія Soft.ua розмістила рекламне оголошення щодо пошуку працівника, де у вимогах до кандидатів зазначалося, що вони не мають належати до ЛГБТ-спільноти. Після того, як користувачі соцмереж, активісти та правозахисники відреагували на дискримінаційне оголошення, вимогу з переліку прибрали.
Дослідження «Український індекс корпоративної рівності 2024», вибірка якого склала 106 компаній, показало, що лише 3 компанії із цих 106 мають високий рівень індексу рівності (76-100 балів із 100 можливих), причому наявність головного офісу поза межами України чи представництва в інших країнах позитивно впливає на показники рівності всередині українського представництва. Проте, за даними дослідження, лише у 38,7% цих компаній в політиці рівності або інших корпоративних документах згадується сексуальна орієнтація як захищена ознака. Гендерна ідентичність як захищена ознака згадується у 37,7% компаній. Лише у 40,6% компаній інтервʼюєри на співбесіді ставлять питання, повʼязані тільки з робочим контекстом, тобто питання про СОГІ відсутні. Лише у 24,5% компаній є спеціальний анонімний механізм розгляду скарг на дискримінацію та спеціаліст/відділ, що розглядає ці скарги. У той же час 63,2% компаній залучають людей різної СОГІ бути ментор/-ками чи амбасадор/-ками бренду, а 53,8% уникають нетолерантної лексики, дискримінуючих зображень у рекламних матеріалах та зовнішніх комунікаціях. Оскільки «зовнішні» показники рівності, направлені на клієнтів, суттєво вищі, ніж «внутрішні», направлені на персонал, можна припустити, що в частині випадків спостерігається явище так званого «пінквошингу» — показової, поверхневої поваги до різноманіття, що не супроводжується реальною практичною направленістю на покращення життя людей із різноманітними СОГІ і є радше комерційним прийомом, покликаним підвищити продажі. Загалом, оскільки участь в індексі корпоративної рівності компанії брали за власною ініціативою, можна припустити, що кінцева вибірка зміщена в бік тих компаній, які мають ініціативу впроваджувати рівність, і завідомо гомофобним та трансфобним компаніям участь у такому дослідженні нецікава. Якщо це припущення коректне, загальна ситуація по ринку праці насправді ще гірша.
Дослідження «(не)дискримінація ЛГБТІК+ людей на робочому місці та інклюзивний ринок праці», проведене у 2024 році, базоване на інтерв’ю із 40 респондентами та респондентками. Воно розглядає, зокрема, стратегії, які обирають для себе люди ЛГБТІК+ на робочому місці, зокрема, рішення «зійти за гетеросексуала», та характеристики робочих місць, які впливають на відчуття безпеки. Основними такими характеристиками є наявність чіткої політики недискримінації, тренінги з різноманіття, лідерство топ-менеджменту у питаннях інклюзивності та наявність інших людей ЛГБТІК+ в команді. За даними дослідження, більшість учасниць/учасників могли розповісти принаймні одну історію про серйозні випадки дискримінації, коли знайому їм людину звільнили чи змусили піти з роботи через СОГІ (або ж сприймали як представника чи представницю спільноти ЛГБТІК+, що є типовим прикладом «дискримінації за асоціацією»). Загалом люди, які були змушені приховувати свою СОГІ, повідомляли про страхи та стрес, пов'язані з можливим розкриттям їхньої ідентичності, остерігалися можливих знущань на робочому місці, пліток, викриття перед іншими колегами, звільнення чи спонукання до звільнення з роботи.
Дослідження «Становище військових ЛГБТ+ в Україні» (2025) містить розлогий огляд досвіду людей ЛГБТ+, що перебувають на військовій службі, та того, з якими видами дискримінації вони зіштовхувалися у процесі служби. Зокрема, трансгендерність з точки зору законодавства України досі вважається психічним захворюванням, що може стати на заваді при оцінці придатності при прийомі на службу або стати підставою у відмові у доступі до захищеної інформації. Дослідження зафіксувало випадки гомофобних та трансфобних коментарів, фізичного насильства, спроб «вижити» людину з підрозділу та інших проявів дискримінації за ознаками СОГІ, як від колег по службі, так і від керівництва. Присутні також «суміжні» прояви дискримінації, наприклад, сексизм чи лукізм. Крім того, загальна відсутність шлюбної рівності створює багато проблем у парах, де один чи обидва партнери (одна чи обидві партнерки) перебувають на службі. Зокрема, у разі загибелі такої людини інша особа з пари є повністю незахищеною у питаннях спадкування, виплат родинам загиблих тощо.
Як зазначалося вище, трудове законодавство України, а конкретно Кодекс законів про працю, передбачає заборону дискримінації за ознаками СОГІ. Проте це лише загальне положення, яке закріплює саме право, але не способи його реалізації. Деталізація механізму захисту від проявів дискримінації міститься у Законі України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні». Відповідно до нього, особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися із скаргою до державних органів, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду в порядку, визначеному законом. Також відповідно до цього закону постраждала особа може звернутись до громадських організацій з метою представництва та захисту її порушених прав, у тому числі в судах. Разом з тим, правники вважають, що цей закон передбачає радше превентивні механізми щодо проявів дискримінації, ніж механізми захисту від неї, і необхідна чітка регламентація дій, спрямованих на захист як від проявів дискримінації загалом, так і від проявів дискримінації за ознаками СОГІ. Додатковою специфікою дискримінації за ознакою СОГІ є те, що часто ця ознака є невидимою, постраждала особа є т.зв. «закритою» і не хотіла би мати розголосу інформації про випадок, що стався з нею, через небажання стикатися з більшою кількості гомофобних чи трансфобних дій, яка виникне внаслідок такого розголосу.
Крім звернення зі скаргою до згаданих вище органів, законодавство України також передбачає такі форми захисту трудових прав, як: 1) звернення працівника до профспілкової організації для врегулювання розбіжностей, що виникли між ним і роботодавцем (у випадку, якщо такий працівник є членом профспілкової організації); 2) звернення до комісії по трудових спорах; 3) звернення до суду; 4) звернення до інспекції або органу, що уповноважений здійснювати нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю.
Правники також відзначають, що українська судова практика щодо дискримінації у сфері праці свідчить про неефективність наявної системи захисту, оскільки, незважаючи на численні факти дискримінації у сфері трудових відносин, у період від 2012 року, коли був прийнятий Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації», і до 2020 року було розглянуто не більше десятка справ, більшість з яких вирішено не на користь постраждалих від дискримінації. При цьому основною проблемою, що стає на шляху реалізації права на захист працівника чи працівниці, є невизначеність тих можливостей чи прав, які працівник може використовувати в процесі здійснення такого права.
Громадські організації, що займаються захистом трудових прав спільноти ЛГБТІК+, рекомендують фіксувати дискримінаційні твердження на аудіозаписі і скаржитися адміністраціям сайтів вакансій, якщо розміщена вакансія містить дискримінацію. У випадках дискримінації на робочому місці вони рекомендують звернутися до Уповноваженого з прав людини, на урядову гарячу лінію, у Державну службу з питань праці чи у ЗМІ.
У 2022 році у зв’язку із введенням в Україні режиму воєнного стану Кабінет Міністрів України прийняв постанову №303 від 13 березня 2022 р., відповідно до якої планові та позапланові заходи державного нагляду (контролю) на період воєнного стану припиняються. Згодом до неї вносилися зміни, які дозволяють проводити окремі види заходів державного нагляду, проте жодна з них не стосується питань дискримінації на робочому місці.
У 2023 році до Кодексу законів про працю України були внесені зміни щодо запобігання мобінгу (цькуванню). Визначення мобінгу (цькування) подається як «систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність». Проте це визначення не уточнює, що мобінг (цькування) може відбуватися, зокрема, на підставі сексуальної орієнтації чи гендерної ідентичності працівника чи працівниці (як і за іншими ознаками), і також не деталізує механізмів протидії, крім як звернення до уповноваженого державного органу, що контролює дотримання трудового законодавства, або до суду.
Загалом, як випливає із вказаного вище, дієвого і зрозумілого пересічній людині механізму оскарження випадку дискримінації за ознакою СОГІ при прийомі на роботу чи на робочому місці наразі не існує.
У дослідженні взяло участь 44 особи, з них більше половини – віком 21-30 років, і ще 33% – віком 18-20 років. Старші вікові групи були представлені значно меншою мірою.
14% людей, що взяли участь в опитуванні, ідентифікували себе як трансгендерних, 27% як квір-людей (можна було обирати декілька варіантів).
Майже чверть респондентів і респонденток працює зараз у громадському секторі, що можна пояснити як особливостями вибірки опитування, яка формувалася навколо ХЖО «Сфера» та КиївПрайду, так і припущенням, що у громадському секторі не відбувається дискримінації.
Разом з тим, трохи більше чверті, а саме 27% тих, хто взяли участь в опитуванні, стверджують, що вони працюють неофіційно. Поширеність неофіційної праці ускладнює звернення до уповноважених органів щодо дискримінації на робочому місці.
Лише 30% від тих, хто взяли участь в опитуванні, повідомили, що їхня СОГІ відкрита для керівництва на роботі, 32% повідомили, що вони відкриті для колег на роботі. Лише 48% респондентів і респонденток відкриті у соціальних мережах, які можуть перевірятися при прийомі на роботу або протягом роботи у тій чи іншій компанії.
Респонденти і респондентки дослідження зазначили, що 59% з них стикалися протягом свого життя із дискримінацією за ознакою СОГІ при прийомі на роботу, зокрема, 41% стикалися із нею більше одного разу.
Дискримінація має місце за ознаками і сексуальної орієнтації, і гендерної ідентичності. Деякі респонденти і респондентки стикалися з дискримінацією за обома ознаками.
59% респондентів і респонденток протягом життя стикалися із дискримінацією за ознакою сексуальної орієнтації на робочому місці. Зокрема, 48% стикалися із нею більше одного разу.
«Приниження на роботі від колег після камінг ауту, що закінчилось звільненням»
«До прикладу, одного разу в мене була співбесіда і до моменту, поки не побачили мій незмінений паспорт (я трансгендерний чоловік) все було добре, але після – мені сказали, що «команда цього (моєї трансгендерності) не зрозуміє і взагалі мені «напевно така професія не підходить, бо це треба багато з людьми спілкуватися, а для такого як я, це, напевно, нелегко». При інших співбесідах мій аутинг себе через незмінені документи завжди закінчувався трансфобними питаннями, які взагалі не стосувалися роботи чи моїх навичок, необхідних для роботи»
«В дитячому таборі, де я працювала певний період, мала певний роман з дівчиною-колегою, про це ніколи не дізнавались діти. Потім цю колегу не брали в цей табір через «чутки серед персоналу про одностатеві стосунки», а мене просто видалили з усіх можливих чатів роботодавці і обірвали контакт»
«Рекрутер повідомив, що краще це не згадувати»
«При співбесіді я поправила робітника з персоналу щодо звертання до мене, на що отримала відповідь, щось на кшталт «У нас є певні правила і цінності, яких потрібно притримуватися Вам, як обличчю компанії, тому ви нам не підходите»
«При прийомі на попереднє місце роботи не було «дзвіночків», проте потім стало ясно, що мені там не раді»
Також повідомлялося про випадки дискримінації за ознакою статі і за ознакою зовнішнього вигляду, що можуть не стосуватися гомофобії чи трансфобії напряму, але бути асоційованими з нею:
«Роботодавці звертають увагу на зовнішній вигляд - неформальні елементи одягу, біжутерія (є проколи обох вух), не можу дозволити собі змінити колір волосся до моїх вподобань. Це стосується будь якого виходу за норми «дозволеного», навіть якщо немає явної символіки ЛГБТ»
«Прямо сказали що якщо я завагітнію через півроку або раніше, я буду дуже непорядною людиною, бо їм не потрібні співробітники які збираються вагітніти. Мусила обіцяти і впевнити, що не маю в планах заводити дітей»
Так само, як і при прийомі на роботу, дискримінація має місце за обома ознаками – як сексуальної орієнтації, так і гендерної ідентичності, і дехто вказує, що доводилося стикатися з дискримінацією за обома ознаками.
«Працювала колись в колективі, який булив мене через стосунки з дівчиною, за колір шкіри»
«На попередній роботі, коли дізналися, що я гей (це сталося випадково), зі мною перестали спілкуватися багато колег, мене без причини позбавляли премій та надбавок (наприклад, надбавки, які давались усім чоловікам на день захисника України, мені не приходили). Не було насильства фізичного, але моральне було і я в результаті звільнився»
«Ця ситуація відбулась в [міжнародній гуманітарній організації], де неодноразово стикалась з ситуаціями, наче як жартома, одного з моїх колег називали «п*дарком»; часто були розмови, щодо самого ХарківПрайд, напередодні Прайду 2024 року, все частіше чула огидні коментарі від керівника, який допускав собі висловлюватись негативно в сторону ЛГБТ спільноти, до того ж інші співробітники підтримали його «жарт» і почали сміятись»
«Одного разу мені прийшлося звільнитися через 3 місяці після початку роботи, бо мої колеги дізналися, що я трансгендерний чоловік і після того почалися насмішки і пасивно-агресивне відношення»
«Постійний булінг зі сторони колег. Погрози побити. Навіть вбити»
«На попередній роботі від менеджера постійно чула вислови «гомосятіна» та інші подібні висловлення, у моєму колективі була я та мій колега не гетеро, і в наш бік постійно лунали принизливі слова та пасивна агресія»
«Мене з [компанії] звільнили через те, що я, цитую, «п*дарас і ж*д»
«Мої колишні керівники тупі гомофоби/антисеміти»
Деякі респонденти та респондентки зіштовхуються з дискримінацією на робочому місці не з боку роботодавця, а з боку клієнтів, яких вони обслуговують:
«Коли працював у торговій точці, абоненти не соромилися у висловах і часто робили акценти на зовнішньому вигляді. Не скажу, що мене це якось зачіпало, але факт залишається фактом»
Респондентам і респонденткам також ставилося питання, чи на актуальному робочому місці (деякі, хто не працює зараз, давали відповіді по останньому робочому місцю) існують політики недискримінації за ознаками СОГІ. Лише 23% респондентів і респонденток вказали, що їхні роботодавці мають такі політики. Ще 12% респондентів і респонденток вказали, що такі політики не є прописаними формально, але маються на увазі. (Це може стосуватися, наприклад, невеликих бізнесів чи організацій громадянського суспільства, яким бракує інституційної спроможності для формалізації таких політик або ж вони не бачать необхідності їх прописувати за їх очевидністю). Сумарно розраховувати на можливу відсутність дискримінації можуть, таким чином, 35% респондентів і респонденток, ще 50% про ці політики не чули, а 15% знають достовірно, що таких політик немає і у разі дискримінації з боку колег чи керівництва можуть розраховувати лише на себе.
Роботодавець жодного з респондентів чи респонденток дослідження не має «сімейного» соціального пакету (наприклад, медичне страхування для родини), що поширювався би на одностатеві пари. При цьому слід зазначити, що роботодавці щонайменше 58% респондентів і респонденток не мають «сімейних» соцпакетів взагалі.
24% респондентів і респонденток вважають, що їхній роботодавець відкрито демонструє гомофобію чи трансфобію по відношенню до клієнтів, ще 9% вважають, що потреби таких клієнтів відверто ігноруються. Лише 67% сумарно вважають, що їхній роботодавець відкрито дружній або принаймні не дискримінує клієнтів на практиці. Ці цифри суттєво більші, ніж цифри недискримінації на робочому місці, тому можна припустити, що і тут «пінквошинг» має місце. Зокрема, у відкритих відповідях на анкету як приклад дискримінації згадується звільнення із відомої компанії, яка з нагоди прайд-тижня міняє свій логотип на веселковий. Деякі респонденти і респондентки зазначили, що їхнє робоче місце має політики недискримінації для співробітників, але ці співробітники можуть відкрито демонструвати гомофобію чи трансфобію до клієнтів.
«Я думаю, з десяти випадків, напевне, вісім так точно стикаються з цим»
У рамках написання цього аналітичного брифу було також проведено 5 інтерв’ю із людьми, що належать до спільноти ЛГБТІК, які рекрутувалися через онлайн-опитування або через соціальні мережі вказаних вище громадських організацій.
Респонденти і респондентки вважають, що для трансгендерних людей, які перебувають у процесі зміни документів і відповідно мають тимчасові розбіжності між документальною статтю і гендерною експресією, працевлаштування є суттєво ускладненим. Оскільки процес зміни документів в Україні на практиці є тривалим і може займати роки від початку трансгендерного переходу, протягом усього цього часу людина перебуває у дуже вразливому становищі на ринку праці.
Для ейчарів та керівництва інформація про розбіжність гендерної експресії і паспортної статі виявляється несподіваною або навіть шокуючою, і часто стає автоматичною причиною відмови.
«Це майже гарантована була відмова. Завжди»
«Інколи говорили, що ми там можемо, звісно, зберегти таємницю, що ви там по паспорту не ця людина, а виходить, що ця, але ж ви розумієте, будуть до нас питання»
«Часто було таке, що могли просто на співбесіді максимально облаяти не дуже коректними словами»
В ряді випадків людину, чия гендерна експресія не збігається з паспортною статтю, можуть взяти на роботу, але розголосити її приватність (здійснити так званий «аутинг»). Хоча насправді ця інформація потрібна лише окремим співробітникам, які безпосередньо працюють з документами особи (наприклад, бухгалтерії), керівництво або ці співробітники можуть здійснити аутинг людини для усього колективу, що може спричинити відкрите негативне ставлення.
«Роботодавець знову ж таки розповсюдив цю інформацію по колективу, і колектив вже розумів, що це за людина, відносились більш предвзято»
«Я вже декілька років повністю живу з готовими документами, але навіть в такому випадку, якщо десь якась утічка інформації, могли засуджувати або в принципі попросити звільнитися за власною волею»
Упереджене і негативне ставлення також фіксується у випадках експресії, яка не відповідає очікуванням колег щодо зовнішності гетеросексуального чоловіка або гетеросексуальної жінки, незалежно від фактичної ідентичності людини (так звана «дискримінація за асоціацією»).
«Наприклад, якщо людина виглядає неформально, то автоматично багато хто думає, що ця людина відноситься до спільноти, і до неї одразу погіршується відношення дуже сильно»
Оскільки і сама гомосексуальність, з точки зору гомофобної людини, є порушенням норм маскулінності або фемінності, респонденти і респондентки проводять паралелі між ставленням до геїв і до трансгендерних жінок, а також до лесбійок і до трансгендерних чоловіків. До останніх ставлення може бути також упереджене, але більш поблажливе, у той час як порушення норм маскулінності чоловіком чи «чоловіком» соціально карається значно суворіше. У ряді випадків може йтися не просто про відмову у прийомі на роботу, негативне ставлення на робочому місці чи ризики звільнення, але і про цілеспрямовані погрози або переслідування.
«І до трансчоловіків, в певній мірі, відносяться трішки лояльніше, бо, як вони кажуть, ти просто дівчинка-пацанка, це в тебе переросте. Більше можливостей все ж таки. До трансжінок набагато агресивніше відношення, і те саме стосується геїв. Якщо там дівчина-жінка-лесбійка, то ще так, ой, награєшся, але якщо це гей, то можна очікувати абсолютно всього. І переслідування, і погроз»
Іншими епізодами гомофобії чи трансфобії, про які повідомили респонденти і респондентки, є некоректні ремарки не лише щодо них самих, а й щодо спільноти в цілому. Навіть якщо ці ремарки висловлені «у простір» і не мають на меті негативне ставлення щодо конкретної особи, присутньої при цьому, вони примушують тривожитися щодо того, що можуть бути застосованими до кого завгодно у будь-який момент. Небажання наражатися на конфлікт може змусити людину промовчати тут і зараз, але робоча атмосфера одразу стає дискомфортною і спричиняє тривалий дистрес.
Загалом подбати про належну атмосферу на робочому місці є обов’язком керівництва. Проте у випадку ж, коли все-таки на робочому місці виник конфлікт на ґрунті гомофобії чи трансфобії, керівництво не завжди стає на бік особи, постраждалої від такої дискримінації. Іноді воно обвинувачує саму постраждалу особу, а іноді не намагається з’ясувати ситуацію і наказує розбиратися між собою самим, або ж просто звільняє людину, яку через її сексуальну орієнтацію або гендерну ідентичність не приймає колектив.
«Мене більше образило те, що адміністрація, до якої ти звертаєшся, не може виділити п'ять хвилин, щоб просто поговорити з персоналом про те, як коректно поводитися з іншими людьми»
«Просто повірили на слово тим, хто на трошки часу більше відпрацював. Хоча нарікань на мою роботу не було. І просто звільнили мене»
Фактором, який не стосується гомофобії чи трансфобії безпосередньо, але впливає на становище людей зі спільноти ЛГБТІК, є поширеність в Україні неофіційного працевлаштування, яке в окремих сегментах ринку праці може значно переважати обсяги офіційного. Відповідно, людина, яка працює у такому сегменті, проти власного бажання частіше працевлаштовується неофіційно, ніж офіційно, і це впливає на її становище у ситуації трудового конфлікту, адже, щоб подати скаргу до установи, яка слідкує за дотриманням трудового законодавства, їй доведеться спочатку довести, що працевлаштування справді мало місце. До того ж, наймані неофіційно працівники бояться покарань на свою власну адресу з боку податківців. Очевидно також, що такі робочі місця не мають прописаних недискримінаційних політик.
Стратегії подолання гомофобії та трансфобії на робочому місці для респондентів і респонденток є варіативними і залежать від поведінки кривдника. Іноді, на думку опитаних, можна проігнорувати негативні ремарки, іноді можна переконати людину змінити свою думку, іноді варто змінити місце роботи з власної ініціативи.
«Можу допомогти людині, якщо людина дійсно хоче цього, змінити її думку. Я це роблю і продовжую собі займатися своїми справами. Якщо людина на це не налаштована і не заважає мені, я продовжую працювати. Якщо це дійсно впливає на мою роботу, мені некомфортно. Я говорю про це керівництву і просто змінюю місце роботи»
Водночас вони переконані, що джерелом гомофобії чи трансфобії на робочому місці є не лише індивідуальні люди, а й брак видимості спільноти у суспільстві, низька обізнаність людей щодо спільноти ЛГБТІК+.
Крім того, респонденти і респондентки відзначають, що великий бізнес може мати і часто має політики протидії дискримінації. Проте працевлаштування на такому місці роботи також не є гарантією відсутності дискримінації. У досвіді респондентів і респонденток, навіть робота у великій міжнародній організації, де політики протидії дискримінації прямо прописані і проводяться тренінги для співробітників, гомофобні чи трансфобні коментарі чи епізоди можуть бути, зокрема і з боку людей на керівних посадах.
«У нас є на постійній основі тренінги щодо толерантності до ЛГБТ-спільноти, щодо гендерно зумовленого насилля. Але, насправді, я думаю, моїм керівником було пропущено мимо вух, скажімо так, і він для себе ніяких висновків не зробив. І він дозволив собі так [гомофобно] висловитися».
Хоча в Україні за останнє десятиліття і спостерігається певний поступ у сфері зменшення гомофобії та дотримання прав людей ЛГБТІК+, трудові права цієї спільноти все ще не є достатньо захищеними.
Проблеми у людей зі спільноти ЛГБТІК+ починаються ще на етапі вступу на роботу, де трансгендерні люди, що мають розбіжності між своєю гендерною експресією і статтю, зазначеною у паспорті, стикаються із нерозумінням та відмовами. На самому робочому місці також існують ризики зіткнутися із недоречними коментарями щодо гендерної експресії та нестандартних проявів зовнішності, недоречними коментарями щодо спільноти ЛГБТІК+ загалом та на свою власну адресу, розголошенням приватності, конфліктами на робочому місці та зрештою звільненням за власним бажанням. Стратегії, які обираються людьми ЛГБТІК+ на робочому місці, варіюються від надання пояснень тим людям, які готові дослухатися до таких пояснень, через закритість і ігнор до звільнення за власним бажанням.
Політики протидії дискримінації на робочому місці відсутні на багатьох робочих місцях. Але і ті компанії, що їх мають і проводять тренінги з недискримінації для співробітників або ж демонструють публічно дружність до клієнтів ЛГБТІК+, можуть стикнутися з тим, що навчання пройдене номінально і в розмовах на робочому місці гомофобія і трансфобія присутні і далі. В окремих сегментах ринку праці може бути поширене неофіційне працевлаштування, що суттєво ускладнює обстоювання своїх трудових прав з будь-яких питань, не лише з питань дискримінації за ознакою СОГІ. Крім того, у компаніях, що мають «сімейний» соціальний пакет, він не поширюється на одностатеві пари.
З огляду на це, рекомендується:
Верховній Раді України:
Кабінету Міністів України:
Державній службі України з питань праці:
Роботодавцям:
Профільним громадським організаціям:
Цей аналітичний бриф підготовлено Ганною Гриценко на замовлення ГО ХЖО “Сфера” за підтримки Міністерства закордонних справ Нідерландів.
